B
badday03
Guest
Các sinh viên mới ra trường khi vào làm việc trong môi trường doanh nghiệp thường bị lúng túng về cách thực hiện công việc được giao. Kiến thức mà họ được lĩnh hội trước đó trong trường đại học đã được khái quát hóa từ rất nhiều công việc thực tiễn ở những quy mô khác nhau, các khu vực chức năng khác nhau trong doanh nghiệp. Đến lúc lao vào những công việc cụ thể, họ buộc phải đi từ mớ kiến thức khái quát đó để xử lý các tình huống rất cụ thể. Ai thích nghi nhanh, giỏi ứng biến thì làm được việc, còn ai chậm chạp, cứng nhắc thì cứ bị lúng túng, bỡ ngỡ hoài.
Sự lúng túng ban đầu đó xảy ra do quá trình đi ngược lại từ lý thuyết đến thực tiễn. Nếu ai may mắn được những nhân viên kỳ cựu tận tình “cầm tay chỉ việc” thì sẽ mau chóng bắt nhịp được với nhịp công việc sôi động tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong quá trình “cầm tay chỉ việc”, người cũ chỉ có thể truyền được cho người mới những kỹ năng (và có thể là cả kỹ xảo) để thực hiện công việc, nhưng không có điều kiện giảng giải rõ ràng lý do vì sao phải làm như vậy. Trong khi đó, cái phần “lý” này đôi khi lại đầy ắp trong đầu người mới, nhưng không thể kết nối được với nhịp công việc diễn ra rất nhanh tại doanh nghiệp. Nhìn theo cách này thì “cầm tay chỉ việc” sẽ là cách bị động, cách tạo ra những nhân viên mới răm rắp làm việc, nhưng sẽ luôn chỉ làm được những công việc theo một khuôn khổ nhất định, lặp đi lặp lại và khiến họ rất mau chán nản.
Có thể cải tiến một chút cách “cầm tay chỉ việc” để từ một phương pháp đáng rời bỏ có thể trở thành một phương pháp đào tạo nhân viên mới hiệu quả hơn. Đề xuất cải tiến là sau khi nhân viên mới đã làm xong và thành công một công việc được giao theo lối “cầm tay chỉ việc”, người hướng dẫn nêu ra yêu cầu: “Hãy thử kết nối công việc vừa làm với một điều gì đó trong lý thuyết mà em đã học và nêu ra nhận xét về mối quan hệ giữa lý thuyết đó với công việc đã làm.”
Yêu cầu này là rất thách thức với nhân viên mới. Đó là một yêu cầu đẩy họ đi từ thực tiễn lên trở lại mức lý thuyết trừu tượng. Mục đích chính của yêu cầu nêu trên là tạo cơ hội để những nhân viên mới có dịp kết nối những công việc mình được hướng dẫn theo lối “cầm tay chỉ việc” với những kiến thức mà họ được lĩnh hội trước đó.
Vai trò của người nhân viên kỳ cựu trong việc “cầm tay chỉ việc” theo hướng này giống như vai trò của nhà tư vấn, tức là bày cho nhân viên mới làm công việc và sau đó bày cho họ kết nối tập hợp các công việc này với kiến thức mình đã được đào tạo trên giảng đường, giúp nhân viên mới tự nhận ra cái “lý” của từng công việc và cái lý xuyên suốt của tập hợp những việc mà họ đang làm hòa chung vào trong một “rừng” công việc sôi động mà lúc mới nhìn tưởng là thiếu tổ chức, thiếu trật tự trong doanh nghiệp.
“Cầm tay chỉ việc” vẫn là một cách huấn luyện nhân viên mới. Điều quan trọng ở đây là các nhà quản trị nên định hướng cho những nhân viên cũ có kinh nghiệm xây một chiếc cầu nối công việc thực tiễn hàng ngày với kiến thức đã được lĩnh hội cho những nhân viên mới.
Tuy nhiên, trong quá trình “cầm tay chỉ việc”, người cũ chỉ có thể truyền được cho người mới những kỹ năng (và có thể là cả kỹ xảo) để thực hiện công việc, nhưng không có điều kiện giảng giải rõ ràng lý do vì sao phải làm như vậy. Trong khi đó, cái phần “lý” này đôi khi lại đầy ắp trong đầu người mới, nhưng không thể kết nối được với nhịp công việc diễn ra rất nhanh tại doanh nghiệp. Nhìn theo cách này thì “cầm tay chỉ việc” sẽ là cách bị động, cách tạo ra những nhân viên mới răm rắp làm việc, nhưng sẽ luôn chỉ làm được những công việc theo một khuôn khổ nhất định, lặp đi lặp lại và khiến họ rất mau chán nản.
Có thể cải tiến một chút cách “cầm tay chỉ việc” để từ một phương pháp đáng rời bỏ có thể trở thành một phương pháp đào tạo nhân viên mới hiệu quả hơn. Đề xuất cải tiến là sau khi nhân viên mới đã làm xong và thành công một công việc được giao theo lối “cầm tay chỉ việc”, người hướng dẫn nêu ra yêu cầu: “Hãy thử kết nối công việc vừa làm với một điều gì đó trong lý thuyết mà em đã học và nêu ra nhận xét về mối quan hệ giữa lý thuyết đó với công việc đã làm.”
Yêu cầu này là rất thách thức với nhân viên mới. Đó là một yêu cầu đẩy họ đi từ thực tiễn lên trở lại mức lý thuyết trừu tượng. Mục đích chính của yêu cầu nêu trên là tạo cơ hội để những nhân viên mới có dịp kết nối những công việc mình được hướng dẫn theo lối “cầm tay chỉ việc” với những kiến thức mà họ được lĩnh hội trước đó.
Vai trò của người nhân viên kỳ cựu trong việc “cầm tay chỉ việc” theo hướng này giống như vai trò của nhà tư vấn, tức là bày cho nhân viên mới làm công việc và sau đó bày cho họ kết nối tập hợp các công việc này với kiến thức mình đã được đào tạo trên giảng đường, giúp nhân viên mới tự nhận ra cái “lý” của từng công việc và cái lý xuyên suốt của tập hợp những việc mà họ đang làm hòa chung vào trong một “rừng” công việc sôi động mà lúc mới nhìn tưởng là thiếu tổ chức, thiếu trật tự trong doanh nghiệp.
“Cầm tay chỉ việc” vẫn là một cách huấn luyện nhân viên mới. Điều quan trọng ở đây là các nhà quản trị nên định hướng cho những nhân viên cũ có kinh nghiệm xây một chiếc cầu nối công việc thực tiễn hàng ngày với kiến thức đã được lĩnh hội cho những nhân viên mới.
Theo MTB -Trương Chí Dũng
